İşçinin Çalışma Şartları

İşçinin Çalışma Şartları

İşçinin Çalışma Şartları

İşçinin Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Yapılması Ve Sonuçları; İş hayatında yeri geldiği zaman işveren, işçisinin çalışma şartlarında işçi adına olumlu ya da olumsuz anlamda birtakım değişiklikler yapabilmektedir ki, bu durumla iş yaşamında sıkça karşılaşılmaktadır. Çevremizde bu gibi durumlarla karşılaşanların sayısının hiç de az olmadığının farkındayızdır herhalde. Ücrette indirim, daha düşük bir göreve atama gibi durumları iş şartlarındaki esaslı değişikliklere örnek verebiliriz.

Öncelikle çalışma şartlarından neyin kastedildiğini izah etmekte yarar var. Yargıtay HGK’nın 2006/613 E. 2006/644 K. ve 11.10.2006 tarihli kararında ifade edildiği üzere;

“ İş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu bütün koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine dair hususlar çalışma koşullarını oluşturlinkar.”(Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara, 1997, s.158)

Peki, işçinin çalışma şartlarında yapılan her değişiklik, esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir mi? Yargıtay kararlarını göz önünde bulundurduğumuzda yanıtımız “hayır” olacaktır. Buna göre, işçinin çalışma şartlarında yapılmak istenen değişiklik, işçinin önceki durumunu ağırlaştırır nitelikteyse kısaca işçi aleyhine sonuçlar doğuruyorsa bu değişiklik, esaslı değişiklik olacaktır. Örneğin; işçinin ücretinde artırıma değil indirime gidilmesi, haftalık 40 saat olan çalışma süresinin 45 saate menfaatilması, yasal sürenin üzerinde yapılan ara dinlenmesinin yasal süreye çekilmesi, her bayram öncesi verilen ikramiyenin kaldırılması, çalışma yerinin değiştirilmesi, müdürün şef olarak atanması vb. değişiklikler işçi aleyhine sonuçlar doğurduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Öyleyse, işçi aleyhine önemli sonuçlar doğuracak olan esaslı değişikliklerin hangi şartlara tabi olduğunu incelemekte fayda vardır. İş Kanunu m.22’ye göre “ İşveren, iş sözleşmesiyle ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve aynısı kaynaklar veya işyeri programıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği yalnız durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle makul olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik tavsiyesini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için diğer bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’nci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Görüldüğü üzere İş Kanunu m.22 uyarınca yasa koyucu, esaslı değişiklik için birtakım şartlar öngörmüştür. Öncelikle işveren, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçisine bildirmelidir. İşçi de altı işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmelidir. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir yalnız değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını ya da fesih için diğer geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır. Örneğin, işçiyle yapılan iş sözleşmesinde işçinin gerektiğinde işverenin diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceğine dair madde bulunuyorsa işveren, bu maddeye dayanarak işçinin çalışma yerini hakkaniyete aykırı olmaması şartıyla değiştirebilir. İşçi bu talebe olumlu karşılık vermezse o zaman işveren işçinin iş sözleşmesini yukarıyada belirtilen şartlara uymak suretiyle fesih yoluna gidebilir. Belirtmek gerekir ki, işverenin bu yola başvurması halinde -gerekli şartları sağlıyorsa- işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ayrıca, işçi ile işveren karşılıklı anlaşmak suretiyle de her zaman çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilirler. İşçi ile işveren arasındaki bu anlaşma herhangi bir şekle bağlı olmadan açıkça yapılabileceği gibi zımnen de yapılabilir. Örneğin, işveren, yazılı bildirimle, Kadıköy’deki işyerinde çalışan işçisinin Kartal’daki diğer işyerinde çalışmasını istemiş ve işçi de bu bildirime herhangi bir yanıt vermeden işverenin bildirimine makul olarak Kartal’daki işyerinde çalışmaya başlamışsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması konusunda zımnen anlaşmış ollinkar.

Ancak, tarafların zımnen anlaşması Yargıtay’a göre ücretin azaltılması konusu ile ilgili geçerli değildir. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2013/38255 E. 2014/1967 K. ve 11.02.2014 tarihli kararında bu hususu açıkça dile getirmiştir: “ …Davacının ikinci çalışma sezonunda ücretinin eksik ödenmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, aylık ücret miktarının 2.750,00 TL’ye düşürülmesine onay verdiği ve fark ücret alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmez…”

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususu, Yargıtay tarafından büyük bir hassas ele alınmaktadır. Nitekim, Yargıtay 9. HD, 2009/20241 E. 2010/9324 K. ve 05.04.2010 tarihli içtihatında da benzer bir karara imza atmıştır

“ … Somut uyuşmazlıkta davacının hem işyeri hem de satış trafik elemanı iken yolcu hizmetleri elemanı olarak çalışması istenerek işin niteliği değiştirilmektedir. Yapılan bu nakli davacı kabul etmemiştir. Gerek yer değiştirme ve gerekse işin niteliğinde yapılan değişiklik iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren bu değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını gerek nakil yazısında ve gerekse fesih bildiriminde belirtmemiştir. Görev yeri ve işi değiştirilen davacının atamayı kabul etmemesi durumunda atandığı yere gitmemesi yasal ve haklı bir mazerete dayanmaktadır. Davacının devamsızlığından söz edilemez. Fesih haksız ve geçerli bir nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir. Yazılı biçimde davanın reddi hatalıdır…”

Tüm bu açıklamaların ışığında kısacası, işverenin işverenlik sıfatı bundan dolayı işçinin çalışma şartları ile ilgili istediği birçok değişikliği yapmak gibi bir yetkisi yoktur. İşvereni bu hususta sınırlayan düzenlemeler ve Yargıtay’ın “işçi faydasına yorum” ilkesiyle verdiği kararlar mevcuttur. Dolayısıyla iş yaşamında karşılaşılabilecek böylesi durumlarda işçinin de sahip olduğu hakları bilmesi ve yeri geldiği zaman kullanması gerekecektir. Benzer bir durumla karşı karşıya iseniz, siz de İş Hukuku’nda büroyla irtibata geçerek haklarınızı öğrenebilirsiniz.

Yorum bırakın Yanıtı iptal et